As 25 melhores e piores tendências de trabalho dos últimos 25 anos

De #MeToo e Lean In a escritórios abertos e trabalho remoto, o local de trabalho mudou muitas vezes nas últimas duas décadas e meia. Vamos dar uma olhada em como chegamos aqui.

As 25 melhores e piores tendências de trabalho dos últimos 25 anos

Quando Fast Company apareceu pela primeira vez em 1995 declarando que o trabalho é pessoal, o local de trabalho parecia muito diferente do que é hoje. Muitas das mudanças refletem os avanços tecnológicos das últimas duas décadas e meia (o Slack substituiu o e-mail que substituiu o fax, por exemplo). Mas a verdadeira evolução do local de trabalho tem sido tornar o trabalho mais pessoal - para melhor e para pior.

As empresas não são feitas de robôs (ainda!); eles são feitos de pessoas. Algumas das melhores mudanças nos últimos 25 anos foram no reconhecimento da humanidade dos funcionários: do aumento dos esforços de Diversidade e Inclusão, aos esforços para reduzir as disparidades salariais de gênero, a um trabalho mais flexível e o movimento #MeToo.

Ainda assim, não tem sido uma subida constante. O progresso tem sido dolorosamente lento em muitas áreas, e algumas das mudanças na maneira como trabalhamos (especialmente agora) afetaram o resto de nossas vidas.



Quando olhamos para trás, Fast Company Nos primeiros 25 anos, queríamos dar uma olhada nas melhores e piores tendências que cobrimos naquela época. Essa lista não é de forma alguma exaustiva (ou classificada) e, claro, nem todas as tendências são totalmente boas ou ruins. Mas, olhando para trás, para onde estivemos, podemos ter um vislumbre de para onde estamos indo.

O melhor

As empresas começam a despertar para a diversidade e a inclusão

A falta de diversidade em todas as categorias (mas especialmente no topo) das empresas tem sido um problema por gerações. Mas embora sempre tenha sido conhecido por pessoas de cor , os brancos finalmente começaram a despertar para o problema em maior número nas últimas duas décadas. Os programas de treinamento em diversidade começaram no final dos anos 90 e cresceram em popularidade ao longo do início dos anos 2000. Em 2005, as empresas começaram lentamente a adicionar Chief Diversity Officers às suas C-Suites, uma tendência que aumentou na última década.

Em 2014, muitas das principais empresas de tecnologia começaram a publicar relatórios anuais de diversidade. Sem surpresa, seus números eram terríveis. (O Facebook, por exemplo, tinha uma força de trabalho que é 3% negra.) Seis anos depois, os números não mudaram muito. Nos últimos anos, a conversa evoluiu além de tentar convencer as empresas de que a diversidade é crucial para os resultados financeiros para combater microagressões, preconceitos inconscientes e construir locais de trabalho anti-racistas. A morte de George Floyd e a agitação civil deste verão trouxeram um foco renovado em D&I, e os consumidores estão cada vez mais responsabilizando as empresas. Ainda assim, temos um longo caminho a percorrer. O Facebook agora tem 3,8% de funcionários negros.

Demanda de Funcionários Horários Flexíveis

A ideia de horários flexíveis - ou reduzidos - não é nova. Economistas e políticos têm falado em reduzir o número de horas que passamos no trabalho a cada semana por décadas . Nixon até previu o advento de uma semana de trabalho de quatro dias em 1956. Mas na verdade em movimento além o tradicional dia de trabalho das 9h às 17h é um desenvolvimento mais recente. De certa forma, essa mudança foi indireta (o smartphone permite que você retorne um e-mail de seu chefe durante o trajeto) e, de outra forma, foi o resultado das tentativas dos empregadores de atrair e reter trabalhadores qualificados.

A demanda é clara: horários flexíveis são um dos vantagens mais populares que as empresas podem oferecer - e a pandemia apenas intensificou essa tendência, à medida que os funcionários lidam com cuidados adicionais, assumindo responsabilidades e pressões.

quando é o primeiro debate presidencial

O trabalho remoto se torna (muito) mais comum

Graças ao advento de ferramentas colaborativas, como Slack, Zoom, Google Docs e Microsoft Teams, o trabalho remoto está em alta há algum tempo. Mas a pandemia acelerou radicalmente essa tendência, com um em cada quatro funcionários relatando que trabalharam inteiramente em casa em julho e agosto deste ano.

O trabalho remoto é anterior a COVID-19. É até anterior ao surgimento dos espaços digitais nômades e de coworking. O termo teletrabalho era desenvolvido pela primeira vez por pesquisadores em 1973, e muitas empresas de tecnologia há muito permitem (ou até encorajado ) funcionários para trabalhar em qualquer lugar. Seus evangelistas apregoam o potenciais benefícios ambientais , eficiência, capacidade de contratação e flexibilidade que o trabalho remoto oferece, enquanto seus detratores citam preocupações sobre o que uma empresa sem escritórios faz com a criatividade e a cultura da equipe.

Por enquanto, trabalhar em casa (ou na estrada) certamente veio para ficar. Algumas empresas de tecnologia como Facebook, Square e Twitter chegaram a anunciado planos para manter os funcionários remotos indefinidamente.

Roupas de trabalho ficaram mais casuais

As sextas-feiras casuais eram, como O Atlantico bem colocado, um porta de entrada . Afinal, se você pode se vestir casualmente um dia por semana, o que o impede de fazer isso no resto do tempo?

Funcionários em muitos escritórios abraçaram o canto da sereia do guarda-roupa casual de negócios , Apesar do fato que ninguém pode realmente descobrir o que isso significa exatamente: Njeans e uma camisa de botão? Um vestido com tênis? Certo Camisetas?! Portanto, foi uma progressão natural quando o Vale do Silício trocou os blazers pelo humilde moletom. (É mais uma coisa que podemos agradecer Zuck para.)

Agora que tantos de nós trabalhamos em casa, o Camisa zoom —Aka o mullet Zoom (elegante por cima, decididamente não na parte inferior) - está tendo seu momento. Qual é o próximo?

The Gender Pay Gap Finalmente Chama a Atenção

Semelhante à questão de D&I, a desigualdade entre homens e mulheres no local de trabalho (especialmente quando se trata de remuneração) é uma questão tão antiga quanto a revolução industrial. O Dia da Igualdade de Salário, o dia simbólico que as mulheres têm de trabalhar de graça até cada ano para igualar os salários dos homens, foi observado pela primeira vez em 1996 e foi ampliado para incluir dias de pagamento iguais para mulheres negras, latinas e nativas americanas também.

Nos últimos anos, as questões centrais da disparidade salarial receberam muito mais atenção: o imposto da mamãe, a desvalorização dos chamados empregos de colarinho rosa, a penalização das mulheres nas negociações salariais e muito mais. Mas mesmo com o aumento da consciência, o progresso real tem sido dolorosamente lento: Por algumas estimativas , não atingiremos a paridade de pagamento paraoutros 257 anos.

nós não pousamos na lua

Rede se move online

Por gerações, o networking assumiu a forma de misturadores entupidos, nos quais você acabava com uma pilha de cartões de visita que prontamente perdia. Em 1997, Fast Company criou uma rede social online, a Company of Friends, que consistia em seu auge em cerca de 40.000 membros em 120 cidades. Os membros faziam rede tanto online quanto pessoalmente, mas em 2003 o número de membros havia diminuído.

Com o lançamento do LinkedIn em 2003, do Twitter em 2006 e de outras redes sociais usadas para construir e solidificar relações comerciais,a rede se tornou mais expansiva , se você estiver disposto a jogar junto.

Como trabalho remoto, rede virtual oferece muitos benefícios : Você pode entrar em contato com contatos quando for conveniente (uma dádiva para pais que trabalham ou outras pessoas que têm uma agenda apertada) e terá a chance de se conectar com pessoas que nunca conheceria em algum saguão de hotel enfadonho em 2005.

#MeToo força o mundo a prestar atenção

As acusações contra Harvey Weinstein que vieram à tona no final de 2017 foram muitas vezes referidas como um segredo aberto. É uma frase que provavelmente soou verdadeira para as mulheres de todo o país. O assédio sexual e a discriminação no local de trabalho são comuns há gerações. Por décadas, as mulheres foram legalmente restringidas por acordos de sigilo ou simplesmente com medo de retaliação caso falassem.

E embora existam proteções técnicas contra o assédio sexual a partir dos anos 1970, e Anita Hill aumentou a conscientização nacional sobre o assunto em 1991, foi só no final dos anos 90 que muitas empresas começaram a adotar políticas e treinamento de assédio sexual, embora tenham provou ser ineficaz em muitos casos. Na maioria das vezes, as mulheres recorriam a uma rede de sussurros para avisar umas às outras.

Mas, finalmente, após Weinstein, mais mulheres se sentiram encorajadas - ou fartas.#Me Too foi inicialmente usado no MySpace em 2006 pela ativista Tarana Burke, e teve uma nova vida em 2017, conforme o ajuste de contas entre os setores se espalhou. É claro que o problema está longe de ser resolvido, mas o ímpeto do momento teve efeitos duradouros, pois várias empresas liberaram mulheres de acordos de sigilo e vários homens poderosos perderam seus empregos ou foram condenados à prisão.

Benefícios mudaram

Quando Fast Company lançado em 1995, o que era considerado um bom benefício era bastante básico: seguro saúde, algumas semanas de férias pagas e possivelmente 401 (k). Avance rapidamente para os últimos 5-10 anos, quando em uma licitação para os melhores talentos, empresas de tecnologia com bolsos fundos começaram a oferecer benefícios cada vez melhores. Uma das primeiras foram férias ilimitadas, impedindo os funcionários de economizar seu PTO ou limitando-os a uma ou duas semanas de folga por ano. Esse benefício se tornou tão popular na última década que foi adotado por muitos funcionários de escritório. (Também se tornou controverso e tem seus detratores.)

Algumas empresas também começaram a repensar as necessidades de seus funcionários com base nas economias para aposentadoria para ajudar no reembolso do empréstimo estudantil. Por volta de 2015, grandes empresas de tecnologia com bolsos fundos também começaram a oferecer benefícios destinados a reter mulheres na faixa dos 20 e 30 anos, como estipêndios para pagar por fertilização in vitro e congelamento de óvulos. Mais de 100 empresas comoApple, Microsoft, Alphabet, Netflix e Uber oferecem isso.

A licença remunerada também foi ampliada em algumas dessas empresas, algumas oferecendo até um ano de licença remunerada. Embora alguns deles tenham chegado a outras empresas privadas, os EUA continuam sendo um dos poucos países no mundo sem uma política universal de licenças remuneradas (mais sobre isso depois).

Uma nova geração abraça o movimento trabalhista

O apogeu dos sindicatos (e o movimento trabalhista mais amplo dos EUA) é geralmente considerado como sendo a década de 1950, quando o número de membros atingiu o pico. Mas uma nova geração de trabalhadores está descobrindo o poder de organização. Em 2018, trabalhadores com menos de 35 anos ultrapassou todos os outros dados demográficos em termos de taxas de novas adesões a sindicatos.

E não são apenas membros de indústrias tradicionalmente sindicalizadas (como professores ou enfermeiras) que estão se organizando. Trabalhadores de show, que carecem de proteções ou benefícios concedidos a muitos funcionários em tempo integral, foram lutando por salários justos e condições de trabalho mais seguras. Esses esforços têm só ficou mais forte desde o início da pandemia COVID-19. O que nos dá esperança é que os trabalhadores que antes eram invisíveis no imaginário popular de repente estão sendo vistos como essenciais, Ai-jen Poo, co-fundador e diretor executivo da National Domestic Workers Alliance, disse recentemente Fast Company.

Trabalhadores de colarinho branco são também organizando em números recordes e, embora a indústria de tecnologia continue predominantemente não sindicalizado , tem havido um aumento maciço no ativismo dos trabalhadores em gigantes da tecnologia como Google e o Facebook . (Divulgação: Fast Company a equipe de edição é representada pela Writers Guild East.)

O tabu em torno da saúde mental no trabalho começa a desaparecer

Quase um em cada cinco adultos relata ter uma doença mental. Mas apesar da prevalência de distúrbios como depressão e ansiedade, não somos muito bons em falar sobre isso. Felizmente, taqui estão os sinais de que esse estigma pode estar começando a desaparecer, talvez devido a uma maior compreensão sobre o impacto massivo que a saúde mental dos trabalhadores tem em seus produtividade e sucesso No trabalho. Vários líderes de negócios e figuras públicas vieram a público com histórias de seus próprios desafios, bem como os perigos de um ética de trabalho insalubre .

E as empresas estão prestando atenção. De acordo com uma pesquisa de maio de 2020 da Willis Towers Watson, 77% das empresas relataram que estão oferecendo ou ampliando os serviços de saúde mental que oferecem aos funcionários.

Um dos aspectos positivos da pandemia foi mais abertura sobre saúde mental durante um período desafiador. Mais pessoas lutando é ruim, escreve a Dra. Mimi Winsberg, cofundadora da Lado positivo , um serviço de telemedicina de saúde mental, em Fast Company. Mas facilitar o espaço para falar sobre essas lutas sem medo de julgamento é bom.

A comunicação ficou muito mais fácil

Os leitores de uma certa idade podem se lembrar de um tempo antes que a maior parte de sua comunicação com colegas de trabalho ocorresse em uma tela. Quando Fast Company lançado em 1995, o e-mail estava se tornando comum nos escritórios, mas muitas vezes os funcionários ainda guardavam documentos e memorandos em envelopes de correspondência internos para que fossem entregues a pessoas em andares diferentes. Os aparelhos de fax e o correio de voz eram essenciais para a comunicação com pessoas fora do escritório. Então, por pelo menos uma década, o e-mail foi o preferido para a comunicação empresarial, com uma mensagem instantânea ocasional.

À medida que os trabalhadores começaram a sentir que estavam se afogando em e-mails, ferramentas de gerenciamento de projetos como Trello, Basecamp e Google Docs começaram a ganhar popularidade, mas só em 2014 o Slack lançou que a comunicação do escritório realmente se transformou. O software de mensagem instantânea e colaboração cresceu muito rapidamente, com 30.000 empresas usando-o em outubro de 2014 para 638.000 empresas hoje. Uma verdadeira marca de sua onipresença em nossas vidas profissionais: até se tornou um verbo. Outras ferramentas, como Zoom e Airtable, lançadas por volta de 2013, também se tornaram cruciais no ano passado, à medida que o trabalho de escritório foi ficando cada vez mais remoto.

Hierarquia começou a quebrar

De acordo com especialistas em gestão, o local de trabalho moderno prioriza a liderança colaborativa ou distribuída. Isso é significativomudança do local de trabalho dos anos 90 (ou antes), que tendia a ser mais hierárquico e burocrático.

Os críticos dizem uma estrutura organizacional plana pode tornar as funções dos funcionários confusas e frustrar os gerentes de nível médio. Mas os proponentes dizem que estruturar um local de trabalho dessa forma pode estimular a criatividade por meio de colaborações inesperadas e tornar a empresa mais atraente para talentos competitivos. Também requer considerações diferentes, incluindo maior transparência e mais indivíduos assumindo qualidades de liderança.

Algumas empresas como a Zappos até tentaram levar a ideia de uma estrutura não hierárquica ainda mais longe em 2015, implementando Holacracy , que evita gerentes e cargos inteiramente.

As empresas começaram a repensar a revisão anual

A avaliação anual de desempenho já foi considerada um padrão ouro em todos os setores, oferecendo aos gerentes uma chance de garantir que os funcionários cumprissem as metas. Mas cada vez mais empresas
percebi que uma avaliação anual é não necessariamente o mais inteligente (ou mais eficiente) forma de acompanhar o progresso de um funcionário. Por exemplo, um 2015 Harvard Business Review O relatório descobriu que a Deloitte gastou 1,8 milhão de horas no total para fazer avaliações individuais.

Fazer check-ins mais frequentes - e menos demorados - pode permitir que gerentes e funcionários discutam o progresso (ou a falta dele) e garantir que os funcionários não ouçam um acúmulo esmagador de feedback, o que pode ser desmoralizante. Além disso, à medida que mais pessoas se conectam remotamente, muitos gerentes estão perdendo tempo para reconhecer proativamente as contribuições dos funcionários, uma vez que eles podem ter menos percepção do que os outros estão realizando do que em um escritório compartilhado.

O pior

A vida profissional saiu do equilíbrio

como transmitir o debate

Tecnicamente, o termo equilíbrio entre vida profissional e pessoal começou nos anos 80, quando os baby boomers começaram a rejeitar a ideia de que eram apenas uma engrenagem em uma máquina. Mas, por volta do início dos anos 2000, ficou cada vez mais claro que é impossível obter um equilíbrio de 50/50 dos dois, pois um sempre se arrastará para o outro. Assim, surgiu a ideia de integração entre trabalho e vida . E embora pareça uma forma mais realista e humanística de ver as complexidades de nossas vidas (você pode tirar uma tarde de folga para consultas médicas ou recitais de dança), a prática de integração trabalho-vida rapidamente se fundiu para significar que os funcionários nunca estavam fora do horário.

À medida que os smartphones se tornaram onipresentes, os funcionários se sentiram pressionados para verificar e responder a todos os e-mails e mensagens assim que chegavam. Muito poucas pessoas teriam sentido a necessidade de trabalhar à noite e nos fins de semana ou nas férias há 25 anos, mas agora é esperado na maioria dos locais de trabalho. Uma vez que muitos de nós trabalhamos em casa nos últimos sete meses e provavelmente o faremos por muitos mais, a linha entre estar e não estar no trabalho ficou ainda mais tênue. Tanto para equilíbrio.

Ainda não temos licença nacional paga

A Lei de Licença Médica da Família foi aprovada em 1993. Ela permite que funcionários em tempo integral em empresas com 50 funcionários tirem até 12 semanas de folga por sua própria condição médica ou para cuidar de um membro da família, incluindo um recém-nascido. É a proteção do emprego, mas é totalmente gratuito. E agora, 27 anos depois, ainda é a única política nacional de licença nos EUA. Estamos vergonhosamente e notoriamente por trás de quase todos os outros países do mundo.

Na última década, mais empresas grandes despertaram para a necessidade de licença remunerada (consulte Benefícios, reforma acima). Além disso, seis estados introduziram alguma forma de lei de licença familiar remunerada nos livros nos últimos anos. Ainda assim, as soluções do setor privado e um punhado de leis estaduais são lamentavelmente inadequadas. De acordo com a Parceria Nacional sobre Mulheres e Famílias , apenas 19% dos trabalhadores nos Estados Unidos têm acesso a licença familiar remunerada.

As perguntas da entrevista ficaram peculiares

onde assistir ao debate

As entrevistas são inerentemente estressantes. Você tem que descobrir o que vestir, demonstrar seu conhecimento sobre a empresa e construir um relacionamento com quem quer que esteja entrevistando você.

Qual é uma maneira de tornar uma situação estressante ainda pior? Sendo forçado a responder a um pergunta divertida da entrevista . Claro que podem ser uma boa maneira para os entrevistadores verem como você se sai sob pressão, mas responderVocê é mais caçador ou coletor? ou quantos centavos caberiam nesta sala? dizer muito sobre o quão qualificado você é?

As vantagens ficaram legais

Mesas de pingue-pongue no escritório. Viagens de formação de equipe para Malibu. Kombuchá na torneira. Muitas empresas - especialmente no setor de tecnologia - estão dispostas a fazer todo o possível para atrair e reter trabalhadores competitivos. Basta olhar para o famoso programa de refeição e lanche .

Mas há um lado insidioso a todas essas ofertas.Historiadores do trabalho chame essas vantagens capitalismo de bem-estar. Isso porque essas cápsulas de cochilo, lanches ou lavagem a seco pretendem alterar seu comportamento - seja isso o que o torna mais propenso a permanecer leal ao seu empregador ou a trabalhar mais. E se um jantar grátis aumenta a probabilidade de você ficar em sua mesa por mais uma hora, ou três, bem, é um bom investimento para seu empregador.

Trabalhadores de trabalho roubados de proteções
Em 1991, Barbara Ehrenreich publicou no livro original seu relato sobre como trabalhava em uma série de empregos de baixa remuneração e tentava sobreviver Nickel and Dimed: On (Not) Getting By in America . O livro ilustrou como a promessa do sonho americano foi quebrada. Treze anos depois, em 2014, Fast Company a escritora Sarah Kessler escreveu Pixled and Dimed: Sobre não sobreviver na economia de shows (que mais tarde ela transformou em um livro) sobre sua experiência como funcionária de shows para aplicativos como TaskRabbit e Postmates.

O que ela descobriu foi que, mais de uma década depois do livro de Ehrenreich, as coisas realmente pioraram. Sob o pretexto de conveniência e flexibilidade, os trabalhadores de show baseados em aplicativos muitas vezes trabalham mais horas e ganham menos do que os trabalhadores de salário mínimo em tempo integral sem nenhuma das proteções (licença médica familiar, faltas por doença, assistência médica, poupança para aposentadoria).

Desde o artigo de Kessler, tem havido muitas reclamações entre os trabalhadores do show, mas pouco progresso: em 2016, o estado de Nova York aprovou o Freelance Isn Free Act, que garante aos contratantes independentes coisas básicas como um contrato por escrito e pagamento em 30 dias. Em 2019, a Califórnia aprovou o AB 5, que obriga os empregadores a reclassificar freelancers que trabalham uma certa quantidade de horas como funcionários em tempo integral. (Em muitos casos, teve o efeito oposto, fazendo com que os empregadores simplesmente reduzissem as horas de trabalho freelance.) Nem é preciso dizer que ainda há muito progresso a ser feito, incluindo o acréscimo de benefícios portáteis.

O movimento enxuto deixa muitas mulheres de fora

Sheryl Sandberg, diretora de operações do Facebook, chamou a atenção do público em geral com ela2010 TEDTalk sobre as formas como as mulheres são reprimidas - e como nós nos contemos. Três anos depois, em 2013, elalançado Lean In: Mulheres, Trabalho e a Vontade de Liderar. O livro desencadeou uma avalanche de peças de reflexão sobre o empoderamento e conferências femininas (uma linha reta também pode ser traçada da popularidade de LeanIn à proliferação ridícula de girlbosses, SHE-EOs e momtrepreneurs em meados da década de 2010).

Sandberg então espalhou a popularidade do livro para a LeanIn.Org é uma organização sem fins lucrativos dedicada a oferecer às mulheres inspiração e apoio contínuos para ajudá-las a atingir seus objetivos. E embora o livro e a organização ajudem a despertar uma necessidade de conversação nacional sobre mulheres e trabalho, também excluiu notavelmente as mulheres de cor e as mulheres sem o privilégio, o poder ou os recursos de escolha para se apoiar.

Sandberg posteriormente admitiu que sua convocação deixou de fora as mulheres negras, mas seu mea culpa não foi longe o suficiente aos olhos de muitas pessoas. Talvez a ex-primeira-dama Michelle Obama, sem dúvida uma das mulheres negras mais talentosas da América no momento, tenha dito isso melhor quando disse que merda não funciona o tempo todo.

O progresso nas proteções do local de trabalho LGBTQ foi dolorosamente lento

Até a decisão da Suprema Corte em junho de 2020, não havia proteção federal para trabalhadores LGBTQ. Se você tinha ou não alguma proteção de emprego dependia de onde você morava: 33 estados e o Distrito de Columbia ofereciam pelo menos algumas proteções para trabalhadores LGBTQ em 2019.

Mas isso significa que até apenas quatro meses atrás em 17 estados você poderia ser demitido com base na orientação sexual e identidade de gênero. Da mesma forma, nesses estados não havia proteção contra assédio, retaliação e outras formas de abuso no local de trabalho contra homossexuais.

A decisão da Suprema Corte deste ano, com base na Lei dos Direitos Civis de 1964, foi uma grande vitória para milhões de pessoas do LBGTQ na América, mas é vergonhoso que tenha demorado tanto. (E certamente não significa que sair para o trabalho seja mais fácil.)

Todos se tornaram uma marca

Para estar no mercado hoje, nosso trabalho mais importante é ser o chefe de marketing da marca You, Tom Peters observou em seu ensaio de 1997 em Fast Company . A ideia de que todos, desde um assistente de nível iniciante ou um executivo de alto escalão, eram obrigados a se promover, revelou-se bastante presciente. Com o surgimento das mídias sociais, esse conceito é apenas mais relevante - e, francamente, mais exaustivo.

Taqui estão outras desvantagens, a marca pessoal , incluindo a classificação ou a redução dos retornos. Infelizmente, optar por sair dessa prática (e de sua irmã, a autopromoção) é virtualmente impossível para a maioria dos profissionais. Mas há maneiras de fazer com que pareça menos nojento , pelo menos.

Silicon Valley tenta hackear tudo

Preocupado em não estar sendo radicalmente eficiente em cada aspecto da sua vida ? Esqueça o método Pomodoro, tarefas em lote ou férias para limpar a mente. Em vez disso, que tal jejum intermitente ? Ou microdosagem com psicodélicos. Talvez seja o seu sono que está bagunçando tudo. Sua Anel Oura pode medir a qualidade do seu zzz. Ou você já experimentou um jejum de dopamina? Todos os manos da tecnologia estão fazendo isso.

Os hacks do Vale do Silício variam do mais inofensivo (água com limão e bebida salgada de Jack Dorsey) até o absolutamente perigoso (alimentação altamente restritiva de Jack Dorsey), mas todos eles compartilham uma coisa: torná-lo totalmente insuportável nas festas.

A ascensão da cultura do irmão
O sucesso no mundo do colarinho branco dependeu por muito tempo de estar no antigo clube dos meninos, no qual negócios e movimentos de poder são feitos em espaços fechados para mulheres e pessoas de cor. O surgimento de startups fundadas por jovens com capuz no início dos anos 2000 trocou um espaço excludente por outro. O antigo clube dos garotos de charutos e campos de golfe foi trocado pela cultura do irmão, oubrogrammercultura .

Enquanto jovens fundadores brancos do sexo masculino abocanharam todos os dólares de capital de risco e contrataram pessoas que se pareciam e pensavam exatamente como eles por anos, a reação começou na última década quando a batida do tambor contra sua cultura tóxica ficou mais alta e a falta de diversidade e inclusão tornou-se mais clara dissuasão para o sucesso da empresa.

Espaço privado no escritório desapareceu

Na década de 1990, o escritório da esquina era uma forma abreviada de tê-lo feito, em contraste com o simbolismo do trabalho enfadonho de trabalhar em um cubículo. Mas, no início dos anos 2000, ambos estavam fora de moda em favor de planos de escritórios abertos, que derrubaram todas as paredes e espaço pessoal em nome da colaboração.

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A ideia do CEO sentado em uma grande mesa junto com os funcionários iniciantes era uma ideia louvável de igualitarismo, mas terrível na prática. (Surpresa, surpresa, ninguém quer que seu chefe fique olhando para a tela do laptop o dia todo.)

A reação contra os escritórios abertos cresceu na última década, à medida que os funcionários lutavam para encontrar maneiras de se concentrar e criar alguma aparência de privacidade. Talvez um legado da pandemia COVID-19 seja o fim dos escritórios abertos.

Empresas começaram a espionar seus funcionários

O rastreamento de funcionários pode ter assumido a forma de uma câmera mantendo um olho que tudo vê no estoque, mas hoje está frequentemente longe mais sutil . Em vez disso, os algoritmos orientam qual quarto um funcionário do hotel limpa e o software registra as teclas digitadas por um funcionário do escritório e faz capturas de tela em intervalos regulares. UMA microchip incorporado na mão permite que os funcionários abram portas ou façam login em seus computadores.

Mas, apesar da natureza distópica de grande parte dessa tecnologia, o monitoramento não vai a lugar nenhum em nosso mundo interconectado, automatizado e orientado por dados. E a maioria dos funcionários não parece tão preocupado . O Gartner descobriu, por meio de pesquisas repetidas, que um número crescente de entrevistados disse que se sentia confortável com o fato de seus empregadores rastrearem dados pessoais sobre eles.

Todas essas mudanças apontam para uma coisa: o lugar onde passamos a maior parte de nossa vida desperta tem mais poder e influência do que podemos imaginar. Qual será a aparência do trabalho em 2025 depende de nós.