Tyler Cowan e Daniel Gross explicam que inteligência e sucesso no empreendimento são extremamente fracamente correlacionados, então aqui está o que focar.
Tyler Cowen ocupa a cátedra Holbert C. Harris em economia na George Mason University. Ele é o autor best-seller de vários livros, e tem escrito regularmente para o New York Times . Daniel Gross é um empresário e investidor que fundou os motores de busca Cue e Pioneer.
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Aqui, Cowan compartilha cinco insights importantes de seu novo livro, Talento: como identificar animadores, criativos e vencedores em todo o mundo . Ouça a versão em áudio – lida pelo próprio Cowan – no aplicativo Next Big Idea.
1. Talento é a ativo crítico nas economias modernas.
De acordo com uma estimativa recente, o valor total do talento ou capital humano no mundo é de cerca de US$ 552 trilhões. A forma como mobilizamos, identificamos e induzimos o talento para alcançar maior ambição e maiores aspirações é fundamental para determinar o sucesso de nossas sociedades. Se você olhar para a economia americana desde 1960, estima-se que, no mínimo, 20 a 40% do crescimento da economia dos EUA veio da melhor alocação de talentos – neste caso, mulheres e minorias.
Vemos muitas regiões em todo o mundo que, hoje, são fontes de talento muito maiores do que antes. Veja, por exemplo, a Índia, e quantas pessoas nascidas lá se tornaram CEOs de primeira linha no Vale do Silício. Décadas atrás, isso não acontecia. Esses indivíduos estão agora criando mais valor e também devolvendo parte desse valor à Índia. Isso é um sinal de que não estamos suficientemente otimistas, não suficientemente ambiciosos, sobre o quanto a melhor identificação e mobilização de talentos pode fazer por nós.
2. Para encontrar os melhores talentos, você precisa estar conectado ao mundo da maneira certa.
Se você está sentado em uma cadeira e fazendo proclamações sobre quem são as pessoas mais inteligentes ou mais trabalhadoras, você terá apenas um sucesso limitado. A maneira como você realmente obtém sucesso com a identificação de talentos é fazendo com que as pessoas talentosas queiram encontrar vocês .
Isso é o que os economistas chamam de “mecanismo descentralizado”, conforme descrito nas obras do Prêmio Nobel Friedrich Hayek. Em qualquer dia, sua divulgação para o resto do mundo pode não parecer urgente, mas que imagem você está projetando? Que tipo de Bat Signal você está enviando? Quem quer te conhecer? Quem está recomendando você para seus amigos? Essas são todas instâncias de “redes leves” para identificação de talentos. E se você investir preventivamente nessas redes leves – torná-las fortes, convincentes, persuasivas e atraentes – essa é a primeira chave para se sair bem no talento.
Uma ideia relacionada para o sucesso e identificação de talentos é usar olheiros. Eles podem ser olheiros explícitos a quem você paga diretamente, ou podem ser apenas pessoas que estão alinhadas com sua missão e querem que você se saia bem. Ou talvez eles queiram ajudar seus amigos, recomendando-os à sua instituição. Instituições bem-sucedidas na busca e identificação de talentos são muito boas em mobilizar olheiros. Novamente, você quer ter a descentralização do seu lado, não trabalhando contra você.
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3. Ao conduzir uma entrevista, entre no modo conversacional o mais rápido possível.
Muitas entrevistas são processos burocráticos feitos apenas para satisfazer os requisitos dos departamentos de recursos humanos. Então você pode perguntar a um candidato: “Qual foi um erro que você cometeu em seu emprego anterior?” Eles terão uma resposta preparada que indica que são capazes de alguma autoconsciência, mas não vão deixar transparecer algum erro verdadeiramente vital que poderia fazer você decidir não contratá-los. Portanto, se você fizer essa pergunta, estará testando principalmente para a preparação, mas não aprenderá muito.
A chave é fazer com que a pessoa fale sobre algo que ela não veio preparada para discutir. Pode ser um interesse deles, pode ser a compreensão de como eles abordam alguma parte de suas vidas, pode ser sobre seu time esportivo favorito - mas quando a pessoa está no modo de conversação, você terá uma noção melhor do comportamento desse indivíduo. personalidade, intelecto, capacidade de se relacionar com outras pessoas e capacidade de explicar as coisas. Como eles abordam novas situações? Como eles pensam em seus pés? A conversa é o que as pessoas fazem na maioria das vezes na maioria dos empregos, então a entrevista em si deve ser sobre conversa.
Vai depender do contexto, mas aqui estão algumas perguntas que gostamos de fazer em entrevistas: sobre quais de suas crenças você provavelmente está errado? Qual foi a coisa mais corajosa que você já fez? Se você se juntou a nós, e depois de três a seis meses você não estava mais aqui, por que isso aconteceria? O que você gostava de fazer quando criança? Você se sentiu valorizado em seu último emprego? Qual foi a maior maneira pela qual você não se sentiu valorizado? (Essa é uma maneira de ver se a pessoa simplesmente fica chateada em quase qualquer ambiente em que seria colocada.) Como você se preparou para esta entrevista? O que é algo esotérico que você faz?
4. Ao conversar com um candidato, concentre-se no que esse candidato realmente faz .
Uma pergunta que gostamos de fazer aos candidatos é: Quais são as abas abertas no seu navegador agora? Isso mostra como uma pessoa gasta seu tempo. Atinge seus verdadeiros interesses. Não é tão importante o que são essas abas abertas, mas sim como a pessoa fala sobre elas e pensa sobre elas. A pessoa mostra muito entusiasmo pelo que está lendo online? Eles mostram um bom domínio dos detalhes? Você também pode descobrir que tipo de mente eles têm, ou como eles tomam decisões. Algumas pessoas terão 300 abas abertas e sua vida é um caos informacional, mas estarão sintonizadas com muitos desenvolvimentos online. Outras pessoas são super legais e não têm e-mails não lidos e fecham todas as abas do navegador todas as noites. Isso será bom para alguns tipos de trabalho e menos vantajoso para outros.
Outra pergunta que gostamos de fazer aos candidatos é ver o quão bem eles estão buscando o auto-aperfeiçoamento contínuo: o que você faz para melhorar sua carreira que é semelhante a um pianista clássico praticando escalas todos os dias? Novamente, a resposta específica pode ser importante, mas você quer saber se a pessoa está pensando em auto-aperfeiçoamento? Eles têm alguma resposta para essa pergunta? Se a pessoa simplesmente não pensou em auto-aperfeiçoamento, você terá muita hesitação e um longo silêncio.
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Mas alguns podem lhe dar uma resposta entusiástica. Um escritor pode dizer: “Bem, eu escrevo todos os dias. Eu corro o que estou fazendo por um editor e mostro meus escritos para todos os meus amigos.” Esse é o começo de uma resposta indicando que haverá auto-aperfeiçoamento e retornos compostos ao longo do tempo. Daniel Gross e eu temos um ditado favorito: a personalidade se revela nos finais de semana. No tempo livre de uma pessoa, o que ela realmente Faz ? Você quer alguma noção disso para os candidatos a emprego, o que eles fazem para melhorar a si mesmos.
5. A inteligência é superestimada, especialmente por pessoas inteligentes.
Para ter certeza, para muitos trabalhos você pode precisar de um certo nível de inteligência, mas além disso, inteligência e sucesso no empreendimento são notavelmente fracamente correlacionados. Portanto, não se concentre muito apenas na inteligência.
Você pode se perguntar então: “Bem, que outras categorias eu procuraria em um candidato a emprego?” Uma seria energia – qual é o nível de energia da pessoa? Eles vão trazer energia para a tarefa o tempo todo em que estiverem trabalhando nela? Outra seria a durabilidade – essa pessoa se apega aos projetos? Para repetir uma ideia anterior, concentre-se nos retornos compostos e contínuos para o auto-aperfeiçoamento. A pessoa trabalha bem com os outros? Isso é crítico em praticamente todos os empreendimentos no local de trabalho e muitas vezes é muito mais importante do que a inteligência. Outra maneira de colocar isso é: quão boa é a pessoa em usar ou confiar na inteligência dos outros? Quão boa é a pessoa em saber quando ela não tem a resposta certa e deve perguntar a outra pessoa? Quão bem uma pessoa entende as hierarquias em várias instituições sociais? Muitas pessoas podem ser inteligentes ou trabalhadoras, mas estão maximizando as hierarquias erradas. Tenho em mente, digamos, pessoas que se tornam campeãs de jogo, ou talvez o que elas façam com suas vidas seja jogar xadrez. Isso pode funcionar muito bem se você estiver no topo dessa distribuição, mas para muitas pessoas, esses esforços talvez sejam algo que eles deveriam desistir por algo mais prático.
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Portanto, inteligência e trabalho duro não são suficientes. Você precisa de candidatos que tenham a inteligência, o trabalho árduo, a consciência, o alto nível de energia e a capacidade de trabalhar bem com os outros e direcioná-los para o nível apropriado de organização social - para progredir por si mesmos e para agregar mais valor ao seu projeto.
Se você está entrevistando alguém que é potencialmente um líder de equipe ou um CEO ou fundador de uma startup, há uma pergunta que eu gosto especialmente: quão ambicioso você é? Você quer alguém que seja verdadeiramente ambicioso, mas também entenda onde está o valor social. Parece uma pergunta boba, mas quando você pede às pessoas que expliquem os detalhes e o entusiasmo de sua ambição, você aprenderá algo essencial sobre elas.
este artigo apareceu originalmente em Próximo Clube de Grandes Ideias e é reimpresso com permissão.
