Como entrevistar para alinhamento cultural

Concentre-se na contratação de funcionários que se entreguem e possam facilmente “pertencer” à equipe.

  Como entrevistar para alinhamento cultural
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Como você determina o alinhamento cultural? Um currículo pode destacar as habilidades e competências de um candidato, mas é preciso muito mais para determinar o alinhamento cultural.

Alinhamento cultural é a diferença entre “se encaixar” e “pertencer”. Dentro Os dons da imperfeição , Brene Brown escreve: “Ajustar-se é avaliar uma situação e se tornar quem você precisa ser para ser aceito. Pertencer, por outro lado, não exige que mudemos quem somos; exige que sejamos quem somos”.

Adaptar-se requer ajustar quem você é para se encaixar na cultura. Pertencer significa trazer todos vocês para a bela tapeçaria da equipe. Você não se casa com alguém esperando que eles mudem. Você não emprega alguém esperando que eles mudem; você emprega alguém esperando que eles cresçam.



Concentre-se na contratação de funcionários que se entreguem e possam facilmente “pertencer” à equipe. Como costumamos dizer no Slingshot Group quando alguém se junta à nossa equipe: “Acabamos de mudar hoje. Nossa cultura mudou hoje porque alguém novo está trazendo seu eu único para o que fazemos.”

ENTREVISTAS VÃO PARA OS DOIS MANEIRAS

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Ao entrevistar candidatos para alinhamento cultural, lembre-se: eles também estão entrevistando você.

Muitos candidatos sabem como é entrar no caos do trabalho em algum momento de suas carreiras. É por isso que as pessoas estão ficando melhores em fazer as perguntas certas antecipadamente para evitar essas situações complicadas. Candidatos experientes perguntarão sobre você e sua cultura organizacional e tomarão medidas subsequentes para encontrar respostas.

Aqui estão quatro perguntas comuns que os candidatos costumam fazer a si mesmos durante as entrevistas:

1. Posso me ver nessa função, nessa equipe, nessa organização? Os candidatos perguntarão sobre a dinâmica da equipe em entrevistas, ouvirão a dinâmica da personalidade e considerarão se essas dinâmicas se alinham com suas respostas e as interações que experimentaram.

2. O que os funcionários dizem sobre a equipe ou a organização? Os candidatos perguntarão aos funcionários por que eles gostam de trabalhar para a organização. Eles estão procurando por indivíduos que possam articular algumas boas razões. Eles também estão fazendo pesquisas para se conectar pessoalmente ou online com ex-funcionários e verificando a reputação externa da organização no LinkedIn, Google e Glassdoor para ver o que os outros dizem.

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3. Estou entrevistando as pessoas certas? Os candidatos solicitarão uma reunião com os membros da equipe em todos os diferentes níveis da organização para ter uma boa noção da cultura. O processo de entrevista ideal deve incluir colegas em potencial, um futuro chefe, qualquer equipe multifuncional, o chefe do chefe e, às vezes, outras partes interessadas fora da organização.

4. Existe uma visão comum? Candidatos curiosos querem entender a visão da equipe ou da empresa e como seus valores e pontos fortes podem contribuir para essa visão. Eles querem entender as expectativas e como fazer as coisas.

O PODER ESTÁ NAS PERGUNTAS

Depois de entender o ponto de vista do candidato, você precisa considerar o que perguntar durante a fase da entrevista.

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Lidere com curiosidade, que é o melhor lugar para começar uma entrevista. Faça perguntas que permitam ao candidato expressar sua personalidade e direção. A mágica acontece quando a resposta de um candidato se alinha com a cultura da organização. Por exemplo, aqui estão seis perguntas para fazer aos candidatos:

1. Qual é o seu papel ideal? O que lhe permitiria fazer o que você quer fazer e dar sua melhor contribuição para a equipe?

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2. Que ações seriam mais importantes para você se este fosse o último dia de sua vida? O que você faria?

3. Quais são os troféus no armário de troféus da sua vida? Quais são as conquistas ou experiências que você estima?

4. Por que você quer fazer parte desta empresa e desta equipe? O que você aprendeu sobre a organização que atrai você?

5. Quais são seus não negociáveis ​​ao considerar esta oportunidade? Quais são os elementos essenciais que você precisa para ter sucesso nesta função?

5. Quais são os passos que você gostaria de dar nos primeiros seis meses de trabalho? O que é mais importante nessa função e qual seria sua estratégia?

A REALIDADE ESTÁ NAS RESPOSTAS

A forma como um candidato responde às suas perguntas revela se ele se alinha à sua organização.

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Tara Kelly, Presidente e CEO da SPLICE, explicou em um podcast recente que uma série de entrevistas - em vez de apenas uma conversa - funciona melhor para determinar o alinhamento cultural. “Você provavelmente trabalhará mais com seus colegas de trabalho do que com seu chefe direto e ainda menos com o departamento de RH”, diz Kelly. “A logística conta. Então, [os empregadores precisam] realizar duas ou três entrevistas em grupos de ‘ajuste à cultura’, cada um focado em um valor específico ou conjunto de valores da organização.” Um processo semelhante funcionou bem para nós no Slingshot Group para criar uma adesão útil do resto da equipe.

Através de milhares de horas de entrevistas com candidatos e centenas de conversas de coaching com gerentes de contratação e equipes de liderança, posso dizer com confiança: quando um membro da equipe sai, geralmente é devido ao desalinhamento.

Quando estou em uma situação de coaching com um indivíduo que quer sair, primeiro pergunto por que ele veio para a organização em primeiro lugar. Compartilhar histórias sobre alinhamento cultural é uma maneira poderosa de restabelecer e lembrar esse sentimento de pertencimento.

O alinhamento cultural é importante porque a cultura é moeda . Para construir sua equipe notável, faça entrevistas com o objetivo de encontrar o alinhamento cultural em mente.


Pé de Tim é o CEO do Grupo Slingshot