Como os líderes podem gerenciar a desconexão entre a saúde mental e a realização do trabalho

Cofundadores da empresa de telessaúde, Options MD, detalham como fechar a lacuna entre funcionários e gerentes ao lidar com a saúde mental no trabalho.

  Como os líderes podem gerenciar a desconexão entre a saúde mental e a realização do trabalho
[Foto: Elina Arajá /Pexels]

Há uma enorme desconexão entre funcionários e empregadores quando se trata de discussões sobre saúde mental. Como se poderia imaginar, as taxas de incidência de depressão dispararam 25% desde o início do COVID-19, afetando 21 milhões de adultos americanos .

No entanto, essa prevalência em nossa população, assim como em nossa cultura (ver explosão de startups de tecnologia de saúde mental ), por sua vez, levou a um aumento dos níveis de abertura com a saúde mental. Oitenta e sete por cento dos americanos concordam que ter um transtorno de saúde mental não é nada para se envergonhar, de acordo com A Associação Americana de Psicologia .

Mesmo com esses níveis de estigma em mudança, no entanto, a depressão clínica ainda custa à economia dos EUA mais de US $ 51 bilhões em absenteísmo no local de trabalho e perda de produtividade, de acordo com Saúde Mental América . Esse número crescente ressalta uma falta de comunicação entre o funcionário – que ainda não se sente empoderado para ser vulnerável – e o empregador, que muitas vezes depende de respostas improvisadas e atrasadas a essas preocupações.



Isso atinge incrivelmente perto de casa, pois somos profissionais que sofreram depressão e ansiedade em um ambiente corporativo de alta pressão. Nós carregamos a fachada de manter tudo junto pela recompensa de ascender na escada corporativa. Infelizmente, esse desejo de ter um desempenho consistente no mais alto nível e um desconforto com a vulnerabilidade de admitir nossa luta resultou em ataques de pânico silenciosos no banheiro, enxaquecas tão graves que precisávamos trabalhar com as luzes apagadas e, finalmente, deixar nossas posições.

Refletindo sobre nossas experiências agora da perspectiva dos fundadores e, em última análise, dos empregadores, somos forçados a conciliar essa lacuna e pensar na melhor forma de lidar com a depressão no trabalho, bem como apoiar e continuar a motivar os funcionários que estão Sofrimento.

Defina metas mais claras e curtas

Um dos maiores desafios como funcionário quando você está tendo uma semana difícil com a depressão é garantir que você está priorizando e despriorizando corretamente, para que você possa atender melhor às demandas de seu gerente (que é metade da batalha de navegar em um ambiente corporativo). Como o foco muitas vezes pode diminuir ao lidar com a saúde mental, fazemos listas de prioridades para garantir que, no mínimo, estejamos cumprindo os itens necessários para pelo menos acompanhar o ritmo do trabalho. Esses exercícios também fornecem o benefício psicológico de sentir que você fez pequenas conquistas ao longo do dia. Embora seja mais fácil falar do que fazer, era mais importante que fôssemos realistas com nós mesmos sobre nossa capacidade, dando a nós mesmos tempo suficiente para realizar essas tarefas, sabendo que ter uma semana difícil pode nos atrasar.

Como líderes, devemos perceber que, como a depressão pode fazer com que as cargas de trabalho pareçam esmagadoras ou muito complicadas, cabe a nós garantir que o trabalho seja realizado simultaneamente, mas que também estejamos apoiando o bem-estar de nossos funcionários. Capacite os funcionários a se sentirem mais capazes de atender aos requisitos, dividindo projetos maiores em partes mais gerenciáveis. Isso não apenas aumenta a confiança, ajudando os funcionários a experimentar o sucesso, mas também permite que o gerente tenha uma visão melhor de como um projeto está progredindo, para que eles saibam se os prazos esperados serão cumpridos ou se serão necessárias ações alternativas para manter a velocidade do projeto. Pesquisas mostram que prazos mais curtos criam níveis mais altos de produtividade e adesão.

Concentre-se no impacto em vez das horas de trabalho

A depressão afeta os níveis de energia de uma pessoa, seus hábitos de sono e quando ela pode ser produtiva. Isso significa que seu horário de trabalho ideal pode parecer diferente de um típico das nove às cinco. Por exemplo, muitas pessoas com depressão lutam para sair da cama, tornando suas manhãs mais difíceis. Como resultado, muitas pessoas que conhecemos com depressão procuram intencionalmente oportunidades de trabalho com horários flexíveis, para que possam ter o melhor desempenho em seu próprio ritmo. A pesquisa mostrou que essa flexibilidade pode realmente aumentar a produtividade.

Recomendamos que os gerentes se concentrem no impacto de um funcionário em vez de em suas horas de trabalho. Dito isto, os prazos ainda devem ser cumpridos e respeitados, pois a estrutura central é benéfica. Um funcionário nosso recentemente ficou sem energia por alguns dias durante a semana, mas depois se sentiu melhor e trabalhou todo o fim de semana para concluir o projeto a tempo para um prazo de segunda-feira.

Os funcionários, por outro lado, devem ter fortes habilidades de comunicação para gerenciar as expectativas com os gerentes. Como funcionário, é sua responsabilidade manter seu gerente atualizado sobre seu progresso. Um simples “não consegui fazer tanto progresso quanto esperava no relatório hoje, mas ainda estou a caminho de terminá-lo até terça-feira, como combinamos” normalmente será suficiente.

Certifique-se de usar os recursos de assistência ao funcionário

Embora existam muitas maneiras de fechar a lacuna de relacionamento entre um funcionário e um gerente ao lidar com a depressão, uma das ferramentas mais eficazes é oferecer acesso fácil aos Programas de Assistência ao Empregado (EAP). Os EAPs são uma gama de serviços oferecidos por quase todas as empresas, que dão aos funcionários acesso a serviços que ajudam a regular o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal para manter a produtividade. Nos últimos anos, as empresas tentaram se diferenciar investindo pesadamente em recursos robustos de saúde mental. No entanto, os EAPs tendem a ser as metodologias mais subutilizadas, com uma média de apenas 3,5% dos funcionários aproveitando-os por ano.

Como gerente, é importante entender que, muitas vezes, os funcionários nem percebem que esses programas existem ou a extensão da oferta. Promova agressivamente esses programas além da orientação, seja criando educação adicional ou incluindo lembretes sobre benefícios nos canais regulares de comunicação dos funcionários. Facilidade/clareza é fundamental, portanto, usar essas oportunidades para reduzir a comunicação sobre os destaques do plano, custos, serviços e números de contato pode fazer com que os recursos pareçam muito menos difíceis de acessar. Grande parte do obstáculo para os funcionários é o estigma associado à utilização desses recursos, por isso é nosso trabalho normalizar o uso desses serviços, lembrando aos funcionários que muitos dos estressores que experimentam nesses ambientes de trabalho são comuns e que esses serviços existem para ajudar superar esses desafios de forma saudável.

Ao refletirmos, um dos nossos maiores erros como funcionários que sofrem de depressão no local de trabalho é que tínhamos medo de aproveitar os recursos do EAP. Não entendíamos a confidencialidade por trás do pedido de ajuda e não sabíamos que tipo de aprovação era necessária para acessar esses benefícios. Na medida em que a confidencialidade é importante para você, lembre-se de que esses recursos são confidenciais, tanto que os empregadores não sabem quem usa os serviços e quem não. Embora enfrentar a depressão no local de trabalho possa parecer um campo minado, percebemos que o preço de fazer o que é certo para você e seu bem-estar mental sempre vale a pena.