É assim que a cultura do seu local de trabalho pode se transformar em toxicidade

As culturas que permitem a discriminação não acontecem no vácuo, mas são o resultado de maus comportamentos que não são controlados.

  É assim que a cultura do seu local de trabalho pode se transformar em toxicidade
[Foto: Chris Clor/Getty Images]

Os locais de trabalho em todos os lugares estão tentando determinar como promover culturas de inclusão, aceitação e diversidade. Essas coisas são fundamentais para o sucesso dos negócios no mundo de hoje, mas muito mais importante é o quão essenciais elas são para a humanidade.

Muitas vezes, porém, os locais de trabalho erram e prejudicam as pessoas no processo. Considere o de Lin-Manuel Miranda Hamilton: Apenas alguns anos atrás, o show foi anunciado como uma vitória pela diversidade, equidade e inclusão. Então, foi um choque quando um ex-membro do elenco, Suni Reid, apresentou uma reclamação da Comissão de Oportunidades Iguais de Emprego (EEOC) contra o show em outubro de 2021.

Reid, um ator negro e não-binário que atuou em produções de costa a costa de Hamilton , descreveu um ambiente de trabalho tóxico de retaliação que incluiu Reid sendo fisicamente ameaçado, intencionalmente trocado de gênero e, eventualmente, liberado de seu contrato após solicitar um camarim de gênero neutro.



Exemplos semelhantes são abundantes em todo o mundo corporativo. Applebee's foi condenada a pagar US$ 100.000 para resolver um processo de discriminação de orientação sexual e raça em julho de 2022. Trinta e dois trabalhadores do centro de distribuição apresentaram queixas da EEOC contra a Amazon devido a um ambiente de trabalho racialmente hostil em Joliet, Illinois. Fabricante de automóveis eletrônicos Tesla está na mira da EEOC atualmente, a agência investiga centenas de denúncias sobre atividades racistas contra trabalhadores negros.

Os locais de trabalho tóxicos não são o resultado de acidentes, nem são criados no vácuo. Deixados por conta própria, os locais de trabalho refletirão e reforçarão os comportamentos que ajudam a sustentar a cultura dominante. Se você deseja evitar a discriminação no local de trabalho e garantir a conformidade com o EEOC, deve alterar proativamente as condições do ambiente para apoiar mais a inclusão e a igualdade. Aqui estão alguns métodos para lutar contra o comportamento discriminatório.

Aprenda a falar sobre discriminação no local de trabalho

A noção de que você e seus funcionários não podem falar sobre discriminação no local de trabalho fora dos programas de treinamento DEI aprovados é um prejuízo para todos. Nós tenho poder falar uns com os outros como seres humanos se quisermos encontrar um senso comum de compreensão.

Claro, isso é mais fácil falar do que fazer. Confrontar seus próprios preconceitos e como você, inadvertidamente ou não, defendeu sistemas de opressão pode ser emocionalmente desencadeante . Ao mesmo tempo, aqueles que enfrentam injustiças regularmente não querem se tornar os porta-vozes de tudo relacionado à discriminação no local de trabalho. O trabalho emocional das discussões sobre antirracismo, por exemplo, nunca deve recair sobre os ombros de funcionários negros.

Para promover discussões mais produtivas, lembre-se de que todos nós abrigamos preconceitos inconscientes que impactam profundamente como nos movemos pelo mundo. Quando você cultiva ambientes seguros para as pessoas explorarem suas palavras e ações, bem como as razões por trás delas, você minimizará a vergonha e fortalecerá a receptividade. Ao mesmo tempo, você precisa esclarecer que o DEI é inerentemente desconfortável. Ao dizer aos funcionários o que esperar (como culpa, raiva ou defensividade), é menos provável que eles se desliguem completamente quando esses sentimentos inevitavelmente surgirem.

Mais importante, defina algumas regras básicas. Por exemplo, os funcionários não podem “policiar” aqueles que foram vítimas de discriminação no trabalho quando estão compartilhando suas experiências. Dizer às vítimas como elas devem se sentir ou agir nunca é uma boa ideia. Como sociedade, precisamos trabalhar coletivamente para descentralizar as pessoas brancas e cisgênero nessas discussões. Exigir que pessoas marginalizadas compartilhem suas experiências vividas de uma maneira que seja palatável para a cultura dominante é apenas outra maneira de enfraquecer as pessoas.

Pare de tentar esterilizar questões humanas

Na minha experiência, mesmo os líderes que estão engajados em esforços de boa-fé do DEI se sentem paralisados ​​pela ideia de enfrentar comportamentos incorretos ou lidar com casos de discriminação no local de trabalho. Portanto, para garantir a conformidade com o EEOC, eles fazem com que suas equipes jurídicas desenvolvam e adotem processos que resultam em respostas incrivelmente estéreis a problemas muito humanos.

Por exemplo, quando alguém registra uma queixa de assédio no local de trabalho, o que os líderes podem (ou não) fazer e dizer aos envolvidos geralmente é rigidamente controlado. Isso leva à confusão para todos – mas especialmente para a vítima e o agressor, que agora se sentem estranhamente excluídos de uma situação que de outra forma se concentra neles.

Esse processo de “lidar” com disputas de assédio geralmente leva a um ambiente de trabalho insustentável que se torna intolerável. No final, geralmente resulta em problemas de desempenho que levam à rescisão ou “descargas construtivas”, onde as pessoas sentem que não têm outra opção a não ser desistir. Em ambos os casos, muitas vezes seguem-se outras ações legais, agravando os problemas da liderança.

Além disso, muitas organizações contam com definições legais de “discriminação” e “assédio” para acionar políticas e procedimentos internos. Isso envia a mensagem de que os líderes estão apenas (ou principalmente) preocupados com a potencial responsabilidade legal. Também resulta em líderes (preconceitos e tudo) fazendo julgamentos no momento sobre o que constitui e o que não constitui assédio.

Em vez disso, você precisa estar preparado para se envolver em conversas diretas com vítimas e agressores para diminuir os confrontos, independentemente da potencial responsabilidade legal. Use uma linguagem simples. A máxima “não seja um idiota no trabalho” é muito mais fácil para os funcionários entenderem e implementarem. A questão não deve ser se uma palavra ou ação atinge o nível de discriminação ilegal no local de trabalho, mas se os funcionários estão se comportando com respeito.


Matt Nusbaum é o diretor do Instituto BCG para o Desenvolvimento da Força de Trabalho (BCGi) .