Este é o segredo para transformar um chefe ruim em um líder eficaz

Equipar os líderes com um domínio de habilidades críticas de pessoas por meio de simulação e prática é fundamental.

  Este é o segredo para transformar um chefe ruim em um líder eficaz
[Ilustração da fonte: Bitter/Getty Images]

Todos nós já ouvimos falar deles, e muitos tiveram a infeliz experiência de trabalhar para eles – um chefe ruim que cria um ambiente negativo para aqueles ao seu redor. Felizmente, há algo que pode ser feito para ajudar a transformar um gerente ineficaz em líder ou eliminar aqueles que simplesmente não têm potencial de liderança no início.

Mas o que exatamente constitui um chefe ruim? Descobrimos que eles compartilham características semelhantes no trabalho.

  • Eles não capacitam os funcionários a terem autonomia total. Na verdade, eles são microgerentes que olham por cima dos ombros de seus funcionários, não confiando neles para fazer sua tarefa.
  • Eles não fornecem feedback, seja elogios ou oportunidades de melhoria. Eles apenas fornecem feedback negativo e perdem a oportunidade de motivar e treinar. Como seu objetivo é motivar os funcionários - não compartilhar o que os funcionários fazem bem, não reconhecê-los por um trabalho bem feito -, isso deixa o funcionário se sentindo derrotado, como se fosse um fracasso. Isso, por sua vez, afeta o engajamento, o desempenho e uma falta geral de satisfação.

A liderança pode ficar aquém de sua missão de elevar e fornecer apoio e orientação aos funcionários de outras maneiras. Isso pode ser exacerbado pela falta de habilidades críticas de conversação. E, embora um traço comum em pessoas de alto desempenho seja a motivação, quando o alto nível de motivação não é combinado com um alto nível de inteligência emocional e empatia, isso pode levar a problemas. O mesmo acontece com um chefe que se concentra demais em gerenciar ativamente uma equipe, em vez de desenvolver profissionais de alto desempenho para que possam realmente delegar.



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Também vimos casos em que os gerentes retêm informações de seus funcionários devido a uma disputa de poder ou ego, o que acaba chegando aos funcionários que não compartilham com seus colegas e/ou clientes. Os funcionários ficam se perguntando: “Em quem devo confiar?” Segue-se um ambiente tóxico, que leva ao desgaste, de particular preocupação com a Grande Resignação em curso. Os indivíduos perdoam menos os maus chefes. “Um encontro ruim e estou fora” é o modus operandi do dia.

Um “bom chefe” definido

Embora você pense que um alto desempenho em uma área manifestaria o mesmo nível de habilidade em outra área, isso geralmente não é o caso. A pesquisa sugere que a promoção é normalmente baseada no desempenho passado, mas à medida que a função de alguém muda, não há garantia de que as habilidades que os tornaram bem-sucedidos na função anterior sejam as habilidades de que precisam na nova função. Isso é particularmente verdadeiro quando as pessoas são promovidas de colaboradores individuais para funções de gerente. Enquanto o Princípio de Pedro afirma: “É a tendência f ou cada funcionário subir na hierarquia por meio de promoção até atingir um nível de incompetência respectiva.”

O que, então, faz parte da formação de um bom líder? Segurança psicológica, por exemplo. “Elogie em público; [dar] feedback em particular” é um ditado citado por muitos como uma boa regra para líderes. Além disso, a voz de todos deve ser ouvida sem medo de represálias ou julgamentos. Ser ouvido e garantir que os indivíduos possam levantar questões que, de outra forma, cairiam no esquecimento é essencial para a segurança psicológica.

A liderança também requer a capacidade de mostrar humildade e cometer erros. Se você não está confiante em si mesmo, há insegurança, e isso resulta em problemas. Os líderes exigem agilidade, empatia e humildade. Pensamento divergente, perspicácia de aprendizado e curiosidade também são habilidades essenciais de liderança no local de trabalho de hoje.

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Muitas vezes, o objetivo de um chefe é remover obstáculos para os membros da equipe, fornecer estrutura para problemas com clientes, equipe ou produto, da forma mais rápida e eficiente possível. Para isso, algumas empresas estão selecionando novas habilidades, como curiosidade e pensamento divergente, para trazer novas abordagens e mais inovação ao negócio. Esses tipos de habilidades são novos para programas de liderança. Existem várias maneiras de aumentar essas novas habilidades – dramatização, experiência no trabalho e simulações imersivas.

Adquirindo habilidades de liderança

Em alguns casos, especialmente em locais de trabalho tradicionais, desaprender e desenvolver novos comportamentos é fundamental. No entanto, isso pode ser difícil e requer prática. A liderança exige que você aprenda todos os dias, mas você não pode aprender sem praticar em situações realistas no local de trabalho.

As dramatizações são uma parte essencial do desenvolvimento da liderança, mas pode ser difícil executá-las em escala e de forma consistente. Torná-los realistas exige muita configuração e raramente é possível fazer da maneira que os proprietários do programa desejam. Acrescente a isso a pressão sobre os líderes para estarem sempre certos e sempre executarem, e isso dificulta o aprendizado. Com o treinamento convencional, os funcionários simplesmente não querem assistir a um conteúdo longo, assustador e pesado durante o dia de trabalho. Eles simplesmente não podem reter grandes quantidades de informações, especialmente se uma grande parte não for relevante para sua função. Mesmo funcionários bem treinados e motivados às vezes lutam para aplicar seus novos conhecimentos e habilidades quando retornam às suas unidades. Outra deficiência do treinamento convencional – geralmente é projetado para aquisição de conhecimento versus aplicação de habilidades.

Fornecer situações realistas na forma de simulações imersivas ajuda a superar esses problemas, pois são fáceis de dimensionar e podem ser de alta qualidade. Eles são consistentes e permitem prática e reflexão. Não há instrutor ao vivo envolvido, mas eles fornecem treinamento e feedback just-in-time em ambientes psicologicamente seguros para que o aprendizado ocorra. Um grande ponto de diferença são os dados que as simulações fornecem. Você simplesmente não pode preparar líderes e dar o suporte certo sem dados mostrando onde estão suas lacunas e pontos fortes.

Caso em questão: uma grande empresa de serviços públicos com sede na Califórnia em parceria com a ETU (onde o coautor deste artigo, John Fallon, é diretor de marketing de produto), um aprendizagem imersiva provedor de soluções, para avaliar líderes em potencial e entender seus pontos fortes e fracos. Com os dados em mãos, eles avaliaram sua força geral de bancada e agora podem tomar decisões sobre o nível de contratação externa necessária e se precisam investir em treinamento para ajudar os funcionários a preencher as funções.

Outro exemplo foi quando uma das Quatro Grandes empresas de serviços profissionais reformulou a maneira como os gerentes conversavam com os membros da equipe para impulsionar o relacionamento. Essas conversas de desenvolvimento permitiram que os gerentes de pessoas dissessem aos membros de sua equipe: “Deixe-me ajudá-lo aonde você quer ir” e “Você pode precisar de mais experiência nesta área; vamos te pegar você é habilidoso para isto.' A mudança de cultura usou simulações para praticar conversas, garantindo aos gerentes a chance de experimentar palavras em diferentes conversas realistas e obter feedback imediato sobre como elas seriam recebidas.

Lincoln Financeiro (onde a coautora Ebony McClinton é consultora de talentos sênior) também obteve ótimos resultados com o uso de simulação imersiva em seu Laboratório de Liderança. Na primeira fase, 140 funcionários concluíram o treinamento de simulação imersiva para coaching/feedback e conversas cruciais. As respostas dos participantes incluíram muitos afirmando quão reais eram as simulações e que eles tiveram a oportunidade de entrar e aplicar o pensamento crítico antes de tomar uma decisão. O coaching just-in-time veio logo atrás de cada simulação, com recursos que eles poderiam usar e levar de volta para a equipe.

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Embora muitos programas de liderança executem simulações de negócios com base em alavancas operacionais e financeiras para melhorar o desempenho dos negócios, equipar os líderes com o domínio das habilidades críticas das pessoas por meio de simulação e prática é a chave para transformar comportamentos de chefes ruins em comportamentos de liderança eficazes.

Ebony McClinton, DSL é consultor sênior de talentos do Lincoln Financial Group e coach profissional certificado e mentor executivo. John Fallon é diretor de marketing de produto da ETU.