Por que esta empresa abandonou sua semana de trabalho de 4 dias

No final do teste de quatro dias de semana de trabalho, eles descobriram que a satisfação dos funcionários havia diminuído. Eis porque não deu certo.

No papel, uma semana de trabalho de quatro dias parece ótima. Quem não gostaria de trabalhar menos horas pela mesma quantia de dinheiro? Pesquisa de Henley Business School no Reino Unido descobriram que uma semana de quatro dias poderia trazer benefícios tanto para empregadores quanto para funcionários, incluindo melhor qualidade de trabalho, menos estresse e maior capacidade de atrair e reter talentos.

Mas é realmente o que é rachado para ser? Nem sempre, diz Rebecca Brook, fundadora e CEO da empresa de pesquisa de marketing com sede em Los Angeles Alterar agentes . Quando o COVID-19 chegou, ela e sua equipe de 23 funcionários mudaram para o trabalho remoto, optando mais tarde por permanecer totalmente remoto. Como a maioria das empresas, Brooks diz que trabalhar em casa foi um ajuste.

“Havia muitos estressores”, diz ela. “Os funcionários tinham coisas pessoais acontecendo e havia muito caos. Estávamos tentando ajudar nossos funcionários a proteger seus limites.”



Brooks começou a ler sobre experimentos de quatro dias de semana de trabalho. Seu negócio exige que sua equipe esteja disponível com base nos prazos dos clientes, então fechar o escritório na sexta-feira não funcionaria. Em vez disso, a empresa decidiu testar uma semana de trabalho de quatro dias por 10 semanas, permitindo que os funcionários escolhessem um dia para decolar. A empresa mudou de uma semana de trabalho de cinco dias e 40 horas para uma semana de quatro dias e 32 horas.

“Duas pessoas da mesma equipe não podem sair no mesmo dia”, diz Brooks. “O sistema funcionou porque nossos clientes não perceberam. Na verdade, não dissemos aos nossos clientes o que estávamos fazendo. Decidimos que o sucesso seria se nossos clientes não tivessem ideia de que estávamos executando uma semana de trabalho de quatro dias.”

Uma semana de quatro dias cria problemas

Enquanto os funcionários estavam animados para experimentar o novo cronograma, os resultados foram mistos. Alguns funcionários ainda realizavam pequenas tarefas de trabalho em seu dia de folga e outros respondiam a e-mails, mesmo que a empresa tenha deixado claro que não era necessário.

“Realmente se resumia ao tipo de personalidade”, diz Brooks. “Alguns funcionários estavam permitindo que seus dias de folga começassem a ser corrompidos. E outros eram bons em estabelecer limites, dizendo: ‘Vou lidar com isso quando voltar ou outra pessoa pode pegá-lo’. Ambas são abordagens válidas. Mas como não havia consistência entre os funcionários, isso criou confusão e frustração e afetou a dinâmica entre nossos funcionários.”

Além disso, a equipe de Brooks tinha que jogar todas as semanas. “Sabe aquela sensação de quando você está de férias e está tentando acompanhar o que aconteceu?” pergunta Brooks. “Tornou-se difícil para as pessoas acompanhar o que aconteceu quando elas estavam fora. Começamos a notar pequenas coisas escapando pelas rachaduras que não correspondiam aos nossos padrões.”

No final das 10 semanas, Brooks fez uma pesquisa e descobriu que a satisfação dos funcionários diminuiu porque o acordo estava criando mais estresse do que pretendia aliviar. “As pessoas não conseguiram relaxar completamente naquele dia de folga”, diz ela. “Mesmo que eles estabelecessem limites difíceis, ainda havia tensão, estresse e ansiedade sobre o que eles estavam perdendo ou para o que eles voltariam.”

Semanas de trabalho de quatro dias são medidas bem intencionadas para reduzir o esgotamento e dar espaço para os funcionários respirarem, mas podem acabar não alcançando o resultado pretendido, diz a Dra. Myra Altman, psicóloga clínica e vice-presidente de estratégia clínica e pesquisa da Modern Health, uma plataforma de saúde mental no local de trabalho.

“Por exemplo, semanas de trabalho obrigatórias de quatro dias podem incentivar funcionários em indústrias de alta pressão com grandes volumes de trabalho a trabalhar em seus dias de folga sem registrar formalmente horas extras, para que possam fazer seu trabalho dentro das restrições ou limites de sua organização no uso de horas extras, ” diz Altman.

Para que uma semana de trabalho de quatro dias seja bem-sucedida, as organizações precisam abordar os fatores sistêmicos que levam ao esgotamento dentro de sua organização e setor específicos. “Sem abordar esses fatores sistêmicos simultaneamente, uma semana de trabalho de quatro dias pode realmente causar mais problemas para os funcionários do que resolver”, diz Altman.

Voltando à semana de trabalho tradicional

Por fim, os Alter Agents voltaram a uma semana de trabalho de cinco dias e 40 horas. Surpreendentemente, Brooks diz que não recebeu nenhum empurrão para adicionar oito horas de volta ao cronograma. “Acho que todos sentiram que ainda estavam trabalhando 40 horas, embora deveriam ser 32”, diz ela.

“Se uma empresa quiser testar uma semana de trabalho de quatro dias, deve apresentar todos os detalhes para os funcionários, de preferência por escrito, incluindo quanto tempo durará o teste e os fatores que a empresa analisará ao decidir mais tarde se deve ou não tornar essa mudança permanente”, diz Netta Rotstein, consultora geral assistente e consultora de recursos humanos da E n Compromisso PEO , uma empresa de soluções de terceirização de RH.

Brooks concorda: “As pessoas entenderam que era um teste”, diz ela. “E algumas pessoas entraram no experimento desconfortáveis ​​com a ideia e preocupadas que seu trabalho seria mais difícil, enquanto outras estavam empolgadas com o tempo extra”.

Se você tentar uma semana de trabalho de quatro dias e, finalmente, voltar a trabalhar cinco dias, Rotstein diz que é melhor ser transparente sobre o motivo do retrocesso na decisão. “Mas, se for atribuído a uma queda mensurável na produtividade, não aponte o dedo para um funcionário ou departamento específico, porque isso pode criar uma cultura de culpa tóxica no local de trabalho”, diz ela.

A maioria dos funcionários verá o fim de um programa temporário de quatro dias de trabalho semanal como uma retirada de um benefício, então prepare-se para um provável declínio no moral dos funcionários, acrescenta Rotstein. “Os funcionários podem perceber a reversão como a empresa não priorizando ou se preocupando com seu bem-estar ou flexibilidade”, diz ela.

“Antes de voltar atrás em uma decisão de fornecer esse tipo de benefício, é importante que as empresas explorem maneiras alternativas de aumentar o engajamento dos funcionários por meio de outras vantagens, talvez permitindo que os funcionários trabalhem em casa com mais frequência, proporcionando mais flexibilidade nos horários de início e término, ou oferecendo aos funcionários PTO extra.”

Brooks pensou sobre o espírito da semana de trabalho de quatro dias e o que ela esperava realizar, que era tirar um dia de folga durante a semana para restaurar a criatividade e não apenas acumular um dia com recados e compromissos. Ela e seus funcionários estão testando um novo programa que esperam atingir esse objetivo, que é dar um dia de folga por mês, além da política de PTO ilimitada da empresa.

“Como é apenas uma vez por mês, deve ser insignificante”, diz ela. “Você deve ser capaz de se comprometer a tirar esse dia totalmente de folga. E enquanto no papel parecia que passar de quatro dias de folga por mês para um dia de folga por mês era uma grande mudança, as pessoas ficaram felizes com esse programa porque quando esse dia chegar, elas podem realmente aceitá-lo. Isso é melhor do que tê-lo existindo, mas não ser realmente capaz de aproveitá-lo ao máximo.”