Por que todo líder precisa de uma estratégia de “Família Trabalhadora” agora

O CEO da Cleo ressalta que as famílias trabalhadoras representam 60-70% dos funcionários na maioria das empresas – e uma grande maioria da alta administração. Ela acredita que esse grande segmento da força de trabalho continua severamente mal atendido pelos empregadores hoje.

  Por que todo líder precisa de uma estratégia de “Família Trabalhadora” agora
[Foto: Terry Vine/Getty Images]

É um ano difícil para os líderes. Gerenciar uma crise financeira com inflação recorde, navegar no trabalho híbrido, manter o acesso dos funcionários a serviços de saúde reprodutiva e retenção diante de tanta incerteza são apenas algumas coisas que estão no topo de suas mentes. Pode ser difícil descobrir o que fazer primeiro, mas a boa notícia é que há um atalho bem na frente de cada líder que aborda o epicentro dos desafios da força de trabalho hoje. Ao apoiar famílias trabalhadoras, você gera melhores resultados de negócios.

As famílias trabalhadoras têm um impacto descomunal nos resultados da empresa. Pais e cuidadores ativos de entes queridos (juntos eles formam o que chamamos de “famílias trabalhadoras”) são 60-70% dos funcionários na maioria das empresas – e uma grande maioria da alta administração. Este segmento maciço da força de trabalho continua severamente mal atendido pelos empregadores hoje.

Dados do Relatórios do CDC que 70% dos pais e cuidadores sofrem de problemas de saúde mental pós-pandemia. Com o maior risco de esgotamento, as empresas veem um impacto negativo no desempenho e na retenção. Enquanto isso, a falta de estratégias coesas de famílias trabalhadoras nas empresas hoje está sufocando o progresso das mulheres na força de trabalho. O National Women’s Law Center descobriu que um espantoso 1,1 milhão de mulheres nunca retornou ao mercado de trabalho depois de deixar seus empregos devido à pandemia (muitas vezes devido à pressão sobre as responsabilidades de cuidar), enquanto os homens já se recuperaram completamente.

É claro que nem tudo isso é novidade para os empregadores progressistas, mas a maioria ainda não possui os fundamentos necessários para o progresso transformacional. Embora cada empresa construa seu próprio caminho, aqui estão algumas práticas recomendadas críticas que os líderes podem implementar imediatamente.

Redefina “Famílias de Trabalho” para sua empresa

Muitas estratégias de empregadores se concentram em apoiar os pais de crianças pequenas e negligenciam os pais de crianças mais velhas, cuidadores de adultos com doenças crônicas ou pessoas com necessidades especiais. É hora de as empresas ampliarem sua definição de Família Trabalhadora. Os relatórios da empresa sobre famílias trabalhadoras agravam o problema, pois geralmente são incompletos e não mostram o quadro completo de sua força de trabalho. Os dados dos sistemas de informação de recursos humanos (HRIS) concentram-se estritamente nos pais que dão à luz, porque relatam alegações de saúde e dados de licença parental. Rastrear e reconhecer outras responsabilidades de cuidado – como indivíduos cuidando de um pai doente – é um primeiro passo crucial.

Criar e habilitar uma força-tarefa da Família Trabalhadora

O RH não deve ser o único responsável por apoiar as famílias trabalhadoras. Capacite os líderes de toda a sua organização para liderar a mudança. Reunir uma equipe multifuncional engajada e focada em fazer mudanças inovadoras e de mente aberta é crucial para o sucesso. Isso vai além do escopo de um típico Employee Resource Group (ERG), portanto, os funcionários devem ser compensados ​​pelo trabalho adicional que estão realizando ou devem ser dispensados ​​de algumas de suas outras funções de trabalho, para que possam abrir espaço para a força-tarefa .

A força-tarefa deve começar pesquisando seus funcionários para coletar dados para obter uma linha de base sobre quem são esses pais e cuidadores e com o que estão lutando. Na Cleo, criamos uma análise SWOT personalizada da família trabalhadora. Fazer o seu próprio ajudará você a entender as Forças, Fraquezas, Oportunidades e Ameaças (SWOT) específicas da sua empresa no que se refere ao apoio às famílias trabalhadoras. Reúna insights de colegas em seu mercado sobre seus programas, benefícios e políticas para famílias. Muitas vezes, isso pode ser tão simples quanto verificar suas páginas de benefícios em seu site ou pedir a seus consultores de RH uma lista rápida de políticas comuns em suas empresas parceiras. Veja coisas como:

  1. Horários e trabalho flexíveis: Suas políticas de horário e local de trabalho atendem às necessidades de pais e cuidadores ativos?

  2. Benefícios e inclusão de licenças: Seus programas de benefícios e licenças atendem às necessidades multigeracionais de suas famílias trabalhadoras? Quem ficou de fora desses sistemas de apoio?

  3. Engajamento e conscientização: Seus benefícios estão sendo usados ​​por uma porcentagem significativa de suas famílias trabalhadoras ou são subutilizados?

  4. Cultura e liderança: Os gerentes estão criando um local de trabalho livre de preconceitos para as famílias e são treinados sobre como fornecer apoio? Qual é o tom de sua equipe de liderança?

  5. Inclusão: As famílias trabalhadoras estão experimentando a mesma taxa de mobilidade ascendente que seus pares? Existe diferença nas taxas de retenção?

Crie uma estratégia e um orçamento de 24 meses

Com a pesquisa detalhada necessária para entender onde a mudança pode ser mais impactante, é hora de agir. A equipe de liderança deve colaborar estreitamente com o RH e a força-tarefa da Família Trabalhadora para desenvolver mudanças estratégicas por meio de novas políticas e programas, com orçamentos e cronogramas claros. As mudanças podem incluir tudo, desde mudanças nas normas sobre o horário de trabalho, treinamento obrigatório para gerentes, benefícios para novos funcionários e muito mais. Evite “ganhos rápidos” e concentre-se no impacto de longo prazo ao determinar onde focar primeiro.

Defina metas e avalie o impacto

Defina dois ou três KPIs que você monitorará no nível da empresa para definir o sucesso. Isso pode incluir taxas de promoção, retenção, eNPS e bem-estar geral dos funcionários. Compare os resultados de sua pesquisa de linha de base com pesquisas de engajamento trimestrais em andamento para entender o progresso e fazer ajustes ou alterações nos programas conforme necessário.

Não existe uma estratégia de tamanho único, mas as empresas em todos os estágios podem causar um impacto nas famílias trabalhadoras rapidamente e de maneira consciente do orçamento e com alto ROI. Na Cleo, apoiamos empregadores multinacionais com um sistema de apoio familiar desenvolvido para todos os estágios e idades de pais e cuidados. Vimos resultados dramáticos, especialmente quando eles vão além dos benefícios tradicionais e implementam estratégias modernas, e é por isso que somos apaixonados não apenas por criar novas políticas, mas também por novas normas, para que famílias e mulheres possam prosperar no trabalho.