Todos nós sabemos sobre 'desistir silenciosamente'. Agora há 'disparar silenciosamente' também

É um rebranding de um problema que já existe há algum tempo, graças a chefes ruins. Aqui está o que você precisa saber.

  Todos nós sabemos sobre 'desistir silenciosamente'. Agora há 'disparar silenciosamente' também
[Foto: Walter Geiersperger/Imagens Getty]

Desistir tranquilo não é a única tendência “silenciosa”; disparos silenciosos também estão acontecendo, e isso vem acontecendo há muito tempo. Em vez de gerenciar adequadamente um funcionário, os chefes se esquivam de seus deveres e esperam que eles peçam demissão. E, em alguns casos, eles podem estar empurrando seus funcionários para fora sem perceber.

“A demissão silenciosa é um rebranding de um conceito que já existe há algum tempo”, diz Annie Rosencrans, diretora de pessoas e cultura da HiBob, uma plataforma de gestão de pessoas. “É quando os gerentes perdem a fé na capacidade dos membros de sua equipe de fazer seu trabalho. Em vez de dar feedback direto ou oportunidades para desenvolver novas habilidades, eles esperam que a pessoa se auto-selecione.”

A demissão silenciosa também pode descrever os gerentes que tratam mal os funcionários a ponto de eles pedirem demissão, acrescenta a Dra. Ella F. Washington, psicóloga organizacional e fundadora e CEO da Ellavate Solutions, uma empresa de consultoria estratégica da DEI. “São os empregadores privando os funcionários de maneiras implícitas”, diz ela.



Por que os gerentes disparam silenciosamente?

A demissão silenciosa é um sintoma de liderança fraca. “Os gerentes geralmente não estão preparados para ter conversas difíceis sobre desempenho, feedback e expectativas”, diz Washington. “Se um funcionário não está desempenhando no nível esperado, em vez de treiná-lo, dar-lhe feedback e dizer-lhe as consequências de um desempenho ruim contínuo, os gerentes o congelam.”

Por exemplo, Washington diz que os gerentes podem não dar aos funcionários atribuições que eles gostariam, ou podem parar de investir em seu desenvolvimento contínuo. “Isso é mais fácil do que ter aquelas conversas francas que ajudam os funcionários a corrigir o curso quando há um problema de desempenho”, diz ela.

Também é possível que um gerente não perceba que está demitindo silenciosamente. “Se um gerente tem muitos subordinados diretos e é puxado em muitas direções, ele pode estar concentrando seus esforços nas pessoas que vê contribuindo mais ou tendo mais valor”, diz Rosencrans. “Eles podem estar negligenciando inadvertidamente alguns membros da equipe, não dando a eles a atenção necessária para continuar crescendo.”

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Embora possa ser inconsciente, Washington diz que não está acontecendo por acaso. “Não acho que a maioria das pessoas seja maliciosa, dizendo: ‘Vou deixar essa pessoa de fora desta reunião, porque não gosto dela'”, diz ela. “Mas acho que eles começam a pensar: 'Estes são os membros da equipe com quem quero trabalhar'. Por fim, ainda está se afastando dessa conversa difícil.”

E o disparo silencioso pode ser mais prevalente em um ambiente remoto ou híbrido. “Desengajar-se de seu subordinado direto é mais fácil quando você não se encontra no escritório”, diz Rosecrans. “Você precisa ser mais intencional sobre a comunicação quando estiver em um ambiente remoto.”

O que os funcionários podem fazer

Embora os gerentes devam abordar os problemas de desempenho de frente, nem todos têm autoconsciência ou desejo de melhorar suas habilidades de gerenciamento. Nesse caso, um funcionário pode tomar medidas para consertar a situação se sentir que está sendo demitido discretamente, diz Rosencrans.

“Eles provavelmente serão capazes de ler os sinais antes de qualquer outra pessoa”, diz ela. “Eles podem ver que estão sendo preteridos para promoções ou que não estão recebendo aumentos salariais de ano para ano. Ou eles simplesmente não estão ouvindo nenhum feedback de seu gerente.”

Seja proativo e gerencie. Reserve um tempo na agenda do chefe e peça feedback explicitamente. As conversas sobre transparência vão nos dois sentidos, diz Washington, que sugere fazer perguntas como: “Como estou indo neste projeto?” e, “Existe alguma coisa que eu poderia ter feito melhor?”

“Além disso, seja sincero sobre seus objetivos e aspirações”, diz Washington. “Diga ao seu gerente: ‘Eu realmente gostaria de ser promovido no próximo ano. Quais são algumas maneiras que posso garantir para fazer isso? Quais são algumas lacunas no meu desempenho que posso fechar para alcançar meus objetivos?' Deixe bem claro que você está investido na organização e seu crescimento dentro dela.”

Se você não está chegando a lugar nenhum, Washington recomenda entrar em contato com outros gerentes ou RH. “Não conte ao seu gerente, mas certifique-se de estar se conectando com vários membros de sua equipe durante a semana”, diz ela.

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O que as empresas podem fazer

Os líderes de RH também devem intervir para evitar demissões silenciosas em suas empresas, diz Rosencrans. “Fazemos check-ins regulares com os gerentes, onde os ouço sobre o que está acontecendo em suas equipes e quem são os membros da equipe que estão com dificuldades”, diz ela. “Vou perguntar proativamente aos gerentes: ‘O que você está fazendo sobre isso? Como você está gerenciando o desempenho dessa pessoa?' Se eles sugerirem que estão meio que desengajados, então eu os pressiono a agir e não apenas deixo a pessoa desaparecer em segundo plano. ”

É importante que as empresas forneçam treinamento de feedback como parte de seu programa de desenvolvimento gerencial, diz Rosencrans. “É uma das coisas mais difíceis para a maioria das pessoas”, diz ela. “Se você sente que há lacunas no desempenho de um funcionário, precisa de estratégias eficazes para feedback contínuo, em oposição à revisão de desempenho anual, na qual um funcionário aprende todas as coisas que está fazendo de errado.”

A demissão silenciosa também pode ter consequências duradouras em contratações futuras, diz Rosencrans. “Às vezes, o efeito desejado é fazer com que a pessoa vá embora, mas é em circunstâncias realmente negativas que ela é ignorada”, diz ela. “Isso não é bom para a sua marca empregadora. Mesmo quando as pessoas saem, você quer que elas saiam em bons termos. E isso provavelmente não vai acontecer se eles saírem devido a disparos silenciosos.”

Em sua essência, a demissão silenciosa e a demissão silenciosa são suposições, diz Washington. “Os gerentes assumem que os membros da equipe sabem que não estão fazendo o trabalho, mas nem sempre é esse o caso”, diz ela. “E os funcionários supõem que seu gerente os avisa quando estão insatisfeitos. Tudo isso é falta de transparência nessas conversas difíceis. Evitar suposições e ser explícito nas conversas é muito importante.”